Sabe os dilemas de convivência que temos em família? Àqueles do cotidiano que envolvem divergência de opiniões e estilos? Pois se avaliarmos bem, vários destes conflitos têm relação com a diferença de idade, ou de gerações. Afinal de contas, em fases distintas da vida as experiências e perspectivas também são diferentes.

No ambiente de trabalho a lógica é bem parecida. Temos a reunião de quatro gerações: os chamados baby boomers (nascidos entre 1945-1960), geração X (de 1961 a 1980), geração Y ou millennials (de 1981 e 2000) e geração Z (de 2000 em diante).

Vamos nos dedicar neste artigo a entender o que caracteriza cada uma destas gerações. Além disso, e mais importante, como lidar com as diferenças geracionais no ambiente de trabalho.

Entenda a origem do comportamento das gerações

O comportamento humano muda de acordo com suas experiências de vida. As condições sociais de determinadas eras funcionam como molde para estes comportamentos, ditam hábitos e ressaltam valores. Desta forma, desconsiderar tais conjecturas e sair rotulando pessoas não vai favorecer a convivência intersocial.

Segundo um estudo americano, do professor de psicologia da Universidade da Califórnia, John Protzko, uma relação direta entre experiência pessoal e memória explicam as divergências. Segundo ele, as percepções do presente são transportadas para o passado e decorrem em ideias enviesadas.

Ou seja, rotulamos as pessoas pelo que nós consideramos o certo – opinião formada por nossa experiência pessoal. Portanto, diminuir este viés e conhecer os valores que formaram cada geração é fundamental.

Características de cada geração e o ambiente de trabalho

Para os baby boomers, por exemplo, a estabilidade é o principal valor. Para estas pessoas, o trabalho tem muito mais caráter obrigatório do que prazeroso e isso define sua dignidade. Eles presenciaram a trajetória profissional de seus pais, funcionários de longa data numa mesma empresa, e buscam reproduzir o mesmo comportamento. Enquanto a resistência a mudanças é um ponto fraco, em contrapartida, a lealdade e a dedicação são características positivas.

Para a geração X a relação com o trabalho tem outra conotação. Importante destacar que são pessoas que enfrentaram crises econômicas profundas, como alta da inflação no Brasil na década de 80. Para eles, o sucesso está relacionado a ter dinheiro e este foi um grande motivador para a habilidade do empreendedorismo nesta geração. Certamente a adaptação é o ponto forte deles, enquanto um certo individualismo pode ser um ponto de atenção.

Já na geração Y ou millennials, o fato de terem nascido num mundo tecnológico tem forte impacto em suas características. Para eles é impensável haver barreiras de comunicação ou limites de informação, pois já nasceram conectados. Inegavelmente este ímpeto “sem fronteiras” é o que os caracteriza, positivamente, a uma orientação ao resultado. Contudo, pode levar ao ponto fraco que é a impaciência.

E para a geração Z, que já está no mercado de trabalho ou prestes a isso, há o adendo de além de altamente conectados, são digitais. O empreendedorismo é marcante nesta geração, aguçado pela característica de independência. São reconhecidos por serem multitarefas, característica positiva. Porém, alguns especialistas apontam a tendência à frustração como ponto de atenção.

O RH como mediador e estratégico para o conflito de gerações

Mediar o conflito é um dos pilares dos Recursos Humanos, afinal é o profissional desta área quem melhor sabe lidar com as relações humanas empresariais. Quando o assunto é convivência entre gerações, o papel do RH precisa ser entendido como estratégico.

Pela ordem natural qualquer empresa passará pelo desafio de conciliar diferentes gerações em seu ambiente de trabalho. Entender o que caracteriza cada uma delas, extrair o seu melhor e minimizar os pontos de atenção é parte integrante das boas práticas de RH.

As consultorias de RH em conjunto com os gestores empresariais podem mapear seus quadros de funcionários e estabelecer planos de ação direcionados. Este mapeamento é importante para que a empresa defina suas diretrizes para desenvolvimento e retenção de seus talentos. Isso se aplica a políticas de benefícios, planos de treinamento e capacitação e desenvolvimento de liderança, entre outros.

No exemplo das políticas de benefícios, é importante o RH avaliar se é possível oferecer pacotes mais flexíveis. Para a geração que valoriza estabilidade, um plano de previdência pode ser mais atrativo. Já para as outras gerações, a possibilidade de trabalho home office pode ser o grande diferencial.

Ainda que a personalização não seja plenamente possível em todas as empresas, algo neste sentido deve ser pensado. A recomendação é mesclar ações que despertem interesse para a grande parte etária que compõe o quadro de funcionários. Além de serem mais atraentes como retenção de talentos, resultam em mais produtividade para a empresa.

Intercâmbio de gerações

Como podemos concluir, cada geração tem pontos fortes e outros que pedem melhorias para o ambiente corporativo.

Então, por que não usar isso a favor dos interesses empresariais? Quando colocamos as gerações para conversar e trabalhar juntas, de forma planejada e orientada, os problemas se resolvem.

Vale ressaltar que muito tem a ver com preconceito. Aliás, já citamos em outro post, sobre diversidade nas empresas, que o preconceito etário é um dos entraves para que as empresas sejam efetivamente inclusivas.

Ações como programas de mentoria, em que colaboradores mais experientes podem compartilhar seu conhecimento e transmitir valores da cultura organizacional, são altamente valiosos.

Por outro lado, workshops sobre novas tecnologias liderados pelas novas gerações da empresa são exemplos positivos da troca inversa de experiência.

A estratégia do RH na intermediação das diferentes gerações dentro de uma empresa está na concepção de um diálogo construtivo. Em qualquer ambiente corporativo sempre teremos pessoas com perspectivas pessoais distintas, mas trabalhando juntas para um objetivo comum.