O que significa o termo “Learning Agility”? 

O conceito de learning Agility, Agilidade da Aprendizagem, já é a grande tendência nas organizações. Em tempos de mudança, os líderes precisam ser mais ágeis do que nunca. Adaptar-se a novas estratégias de negócios, trabalhar em várias culturas, lidar com equipes virtuais, assumir novas atribuições e ter agilidade no aprendizado, tudo isto vai exigir que os líderes sejam mais flexíveis e ágeis. 

O que é na verdade o learning Agility?

 O termo é traduzido como agilidade de aprendizagem, essa habilidade envolve um conjunto de comportamentos e competências que tornam a pessoa mais propensa ao aprendizado rápido. A agilidade de aprendizagem é condição para o sucesso das organizações e dos profissionais. #LearningAgility se tornará o grande holofote no mundo das organizações e provocará o desenvolvimento de todos. 

É fácil entender por que essas dimensões são tão importantes no dia a dia, tanto para profissionais quanto para organizações. Hoje destacam-se as duas mais importantes competências: #flexibilidade e #agilidade. 

 Os estudos de Warner Burke, professor de psicologia organizacional da Universidade de Columbia, contribuíram muito e reconheceu o potencial de identificação e medição de Learning Agility. Para Burke estudioso no assunto Learning Agility é lidar com novas experiências de maneira flexível e ágil, experimentando novos comportamentos, experiências, troca de feedbacks fazendo ajustes rápidos para que novos aprendizados para que sejam concretizados de forma mais rápida. 

Hoje pensando em um mundo que está mudando de forma cada vez mais acelerada, ficará para traz com certeza, uma empresa ou um profissional que não esteja em constante mudança, buscando novos aprendizados, pensando em como trazer inovações. 

Destaco as 5 COMPETÊNCIAS que a compõem o LEARNING AGILITY e como você poderá desenvolvê-los:

1. AUTOCONHECIMENTO 

 Exercer a reflexão de suas atitudes, entender seus pontos fortes, buscar feedback e insights pessoais. Processo de análise dos erros e acertos. Reflexão que propicia ajudar a perceber onde melhorar e como aprender com erros passados, permitindo tomar decisões melhores em diferentes momentos.

2. AGILIDADE MENTAL 

 Velocidade em assimilar novos conceitos e buscar entender as essências não apenas reproduzir. Entender os conceitos mais abstratos e a utilização em outros contextos.

Conectar-se a complexidade, examinar problemas de maneiras únicas, fazer novos links e buscar a sua curiosidade.

 3. AGILIDADE COM PESSOAS

 Ter abertura para interagir com diversos grupos, diferentes pessoas absorvendo o melhor dos outros. Estar aberto para discussões e trabalho em equipe. Permitir-se a troca de feedbacks que gere novos aprendizados e mudanças de comportamento. Estimular troca de experiências e percepções de mundo.

 4. AGILIDADE COM MUDANÇAS 

 Estar aberto a novas formas de pensar, novas experiências e atividades permitindo novos conhecimentos em diferentes áreas. Será cada vez mais necessário o contato com novas formas de trabalho e formas para lidar com problemas, promovendo soluções e podendo aprender a gerenciar novos desafios. Capacidade de liderar esforços de transformação, explorando continuamente novas opções frente a novos desafios e mudanças.

5. AGILIDADE DE RESULTADOS 

 Ter a capacidade de tomar decisões difíceis e focar no que realmente é importante de forma a ter um pensamento crítico, pragmático e rápido. Entregar resultados apesar das adversidades, responder de maneira positiva aos desafios, inspirar outros a alcançarem mais do que pensavam ser possível.

 Como podemos de fato mensurar estas competências e identificar estas características?

 Não é uma tarefa fácil sem dúvida, mas alguns instrumentos e ferramentas já se encontram disponíveis para usar em processos de desenvolvimento, seleção e sucessão.  As competências poderão ser desenvolvidas e aprimoradas. O #LearningAgility também poderá ser mais uma forma de capacitação em muitas empresas.

 Cito um exemplo que pode ajudar a esclarecer. Pode ser que na sua empresa, um profissional com baixa flexibilidade não esteja alinhado ao modelo da empresa, pois estão passando por uma transformação e precisam inovar. Outro caso, pode ser que vocês não possam renunciar à agilidade, pois têm um concorrente crescendo muito rápido e a mudança precisa acontecer de imediato. Assim como estes exemplos, podemos citar vários outros. 

Nos últimos 20 anos tenho trabalhado próximo a executivos, líderes de empresas de diversos portes e segmentos. Gosto muito de observar, conversar e analisar sobre como as organizações vem se comportando em relação a sua cultura, valores, seus principais desafios, vantagens competitivas, crescimento sustentável, modelos de negócio e sua capacidade de se reinventar. Tenho cada vez mais observado um aumento do número das startups no Brasil e ao redor do mundo. Com esse crescimento, estão surgindo inúmeras vagas de liderança, e perfis diferenciados por conta das inovações tecnológicas e algumas competências não são encontradas em profissionais. Será necessário investir na capacitação das pessoas para atender demandas futuras.

 Pessoas escolhidas para posições de liderança muitas vezes, apesar de serem competentes, ainda lhes faltam a experiência e competências necessárias para assumir alguns desafios. É perceptível o caso de pessoas que apresentam alta performance, mas não possuem características para um bom desempenho em determinadas funções, principalmente em posições de liderança.

 Características tais como agilidade de aprendizagem, inteligência emocional, a capacidade de se superar e de se relacionar com as adversidades, não eram nem consideradas em processos seletivos ou em processos de sucessão. Hoje essas características já são determinantes na maioria dos processos de seleção de executivos ou de especialistas e contam como um diferencial importante nos profissionais que as possuem.  

 Como uma das formas mais interessantes para certificar e mapear competências, cada vez mais temos visto o uso das ferramentas de #Assessment como um coadjuvante importante, tanto em processos de seleção, desenvolvimento e transição de carreira. 

 Convido a todos a pensarem nas reflexões: 

•  Quais são os gaps destas capacidades ou habilidades na sua empresa? Como se encontram os seus times?
• Você como líder da organização, vai procurar incentivar seus times para garantir a execução da sua estratégia organizacional?
• O que você como profissional tem feito para garantir a sua empregabilidade na sua empresa ou para atuar na empresa dos seus sonhos?
• De que forma pretende se manter atualizado para o futuro que já está aí?