As mulheres são mais da metade da população brasileira (51,7%), mas esse dado não se reflete na realidade do mundo corporativo – sobretudo nos cargos de liderança.

Aqui no País, elas são a maioria dos estudantes no ensino superior e de acumularem mais anos de estudo formal, tornando-se mão de obra mais qualificada intelectualmente do que a masculina. Mas as mulheres ainda ocupam apenas 25% dos cargos de liderança e são remuneradas quase 30% a menos do que os homens nas mesmas posições.

Ou seja, ainda há muito o que ser feito para chegarmos no patamar da Islândia, Noruega, Suécia, Finlândia e Nicarágua, que estão no topo da lista de igualdade entre homens e mulheres dentro das empresas. A mudança, porém, já vem acontecendo. 

A Grant Thornton, por meio da pesquisa International Business Report (IBR) – Women in Business 2019, realizada com mais de 4,5 mil empresários no mundo, indica que houve um aumento global de empresas com pelo menos uma mulher na alta administração: de 75%, em 2018, para 87%. 

O relatório também aponta melhora nos índices mundiais de mulheres em cargos seniores. No ano passado, 24% dessas funções eram desempenhadas por elas, e em 2019 o registro subiu para 29%.

A inclusão impacta em diferentes âmbitos do negócio, inclusive economicamente. 

No setor de recursos humanos, um quadro de funcionários que abraça a diversidade gera a atração de novos talentos, retenção de talentos internos e melhora o clima organizacional.

Já na área criativa, o impacto se dá na melhoria da capacidade dos funcionários em compreender as necessidades do próximo (leia-se também “clientes”), portanto oferecem soluções mais assertivas. Além de que diferentes visões de mundo aumentam o repertório para novas ideias e liberação da criatividade.

O Santander é um exemplo no tema. Atualmente, 59% do quadro de funcionários é composto por mulheres, que respondem por 40% dos cargos de gestão e 24,8% dos postos de liderança, segundo a Forbes. A diferença salarial é inferior a 0,5%.

Outra referência em equidade de gênero nas empresas é a Schneider Electric. Na América do Sul, 90% dos colaboradores não sofrem diferença salarial entre gêneros. A meta global é de ter até 2020, 95% dos colaboradores globais nessa mesma condição. 

Quebrando a resistência

Líderes mulheres atribuem tal diferença no mercado de trabalho à educação formal e informal e à cultura conservadora de empresas mais tradicionalistas, que não adotam práticas de diversidade. Setores como agricultura, construção e transporte são ainda mais excludentes nesse sentido.

É um consenso entre elas, entretanto, que a relevância que os assuntos de gênero vêm ganhando, principalmente os recortes sobre oportunidades e salários, está gerando mais debates (dentro e fora do ambiente de trabalho) e provocando mudanças no mercado.

Acompanhando tais mudanças, a ideia de que a mulher precisa “trabalhar como homem” para ter sua capacidade reconhecida está caindo por terra. 

O contrário, inclusive, começa a ser apreciado: homens passam a ser valorizados por adotarem soft skills que são comumente relacionadas às mulheres, como sensibilidade, habilidade de enxergar o todo, inteligência emocional, esmero, detalhismo etc.

Força, foco e fé

A falta de coragem para correr riscos é um dos fatores que contribuem para a atual lacuna de mulheres em cargos de tomada de decisão. Essa é uma análise de outras lideranças femininas, mas também o resultado de uma pesquisa do LinkedIn.

Segundo o estudo da rede social corporativa, 16% das mulheres são mais propensas a não se candidatar a uma vaga após encontrá-la.

No geral, enquanto os homens se auto afirmam e desenvolvem seu marketing pessoal, as mulheres não têm a segurança para se arriscar quando se deparam com uma chance profissional para a qual não preenchem todos os requisitos, e, portanto, perdem oportunidades de desenvolvimento de carreira. 

No fim das contas, as mulheres concorrem a menos empregos do que os homens, apesar de que, quando concorrem, a probabilidade de contratação é 16% maior.

A esse comportamento também se dá o nome de “Síndrome do Impostor”.

Nesse sentido, do ponto de vista das empresas, contar com uma consultoria de Recrutamento e Seleção de Executivos High e Middle Level é importante porque esses profissionais têm ferramentas e capacidade para identificar o potencial em executivas, mesmo que elas tenham perfil low profile ou sejam menos agressivas em comparação aos executivos. 

Já do ponto de vista para as profissionais, serviços como Coaching e Mentoring, Career Coaching e Career Counseling podem desenvolver valores pessoais de convicção e credibilidade próprias. 

Outro fator que agrava a chegada de mulheres em cargos de gestão e direção é a falta de exemplos. 

Tanto para que as empresas possam tangibilizar resultados de lideranças femininas, quanto para que outras profissionais tenham referências e perspectivas de carreira no topo da pirâmide.

Prova disso é o quão celebrada foi a capa de setembro da revista americana Inc. A publicação é especializada em negócios e estampou a CEO Audrey Gelman grávida, destacando-a como uma das 100 empreendedoras mais inspiradoras dos Estados Unidos da América. Audrey é a primeira mulher a aparecer grávida em uma revista dessa especialidade no país.

Mulher, profissional e mãe

É comum às mulheres que estão no mercado de trabalho o dilema entre carreira e maternidade. A insegurança tem, de fato, fundamento para as profissionais, enquanto aos homens não é uma preocupação relevante.

O estudo “Licença-maternidade e suas consequências no mercado de trabalho do Brasil”, da Escola Brasileira de Economia e Finanças da Fundação Getúlio Vargas (FGV) ilustra o cenário: entre brasileiros de 25 a 44 anos, a taxa de emprego é de 41% para mães de crianças de até 1 ano, e de 92% quando são pais na mesma situação.

Apesar do dado acima não especificar se as mães desempregadas em questão foram dispensadas pelos empregadores ou pediram demissão, estima-se que 30% das mulheres deixam o mercado de trabalho para cuidar dos filhos. Entre os homens, apenas 7% seguem este mesmo caminho.

Já as que puderam passar pela experiência da maternidade e da ascensão profissional destacam novas habilidades que desenvolveram sendo mães e que as fizeram também serem mais reconhecidas no trabalho: gerenciamento de tempo, melhor capacidade de lidar com diferenças e críticas e escuta ativa.

Essas mulheres conseguem, ainda, pensar questões e projetos de forma holística, abraçando e trabalhando estrategicamente todos os componentes envolvidos. 

Até mesmo quando o assunto é inclusão feminina: na fábrica da Natura, por exemplo, o berçário também é aberto aos pais, pois o entendimento de que eles também têm responsabilidade ativa nos cuidados (e possibilidade de cumpri-los) com os filhos gera equilíbrio de forças para suas parceiras que são mães e também estão no mercado de trabalho.

O Sabin Medicina Diagnóstica também aposta nessa proposta de engajamento. Lá, o quadro de funcionários é composto por 77% de mulheres – elas estão também em 74% dos cargos de liderança.

A empresa contempla colaboradoras que terão filhos com licença-maternidade de seis meses, auxílio babá (meio salário mínimo para mulheres com bebês de quatro a 12 meses) e prioridade para mudarem para outras unidades da companhia que sejam mais próximas de onde moram. 

Os dados podem não ser muito animadores, mas a percepção de quem lida com o desenvolvimento de carreira e com a gestão do capital humano nas empresas é que há uma tendência promissora no que se refere a uma adaptação de cultura organizacional. Há uma aposta que a maior conscientização feminina de seu papel na sociedade aliada à busca pelos atributos que uma liderança feminina pode agregar às empresas farão a diferença necessária.