O que determina o sucesso nos negócios e uma trajetória profissional satisfatória? Muitas respostas são possíveis para esta pergunta, mas há um fator convergente entre resultados profissionais e empresariais: equipes eficientes e confiantes.  

Para alcançarmos o patamar de times bem alinhados há um processo na gestão de pessoas que é fundamental, mas causa tensão na hora de ser executado. Estamos falando do feedback.  

As devolutivas sobre a performance das equipes geralmente são guardadas para os momentos pontuais das avaliações de desempenho. Pois é justamente a pouca frequência que torna o feedback tão temido e contraproducente.  

Ou seja, quanto mais o feedback for naturalizado e inserido no cotidiano dos gestores e profissionais, mais eficiente ele será. É neste ponto que entramos no tema específico de nosso artigo de hoje: a importância do feedback contínuo. 

O feedback como uma ferramenta estratégica de gestão 

Imagine realizar qualquer atividade sem orientação? É assim que o feedback se apresenta, uma ferramenta estratégica que aponta parâmetros sobre o quanto a performance dos colaboradores está alinhada às expectativas empresariais. Portanto, o feedback é um norteador de objetivos, com o propósito de reforçar atitudes positivas e identificar comportamentos e habilidades que necessitam de aprimoramento.  

Entendendo o feedback contínuo 

A performance de uma equipe vencedora não pode agendar dia e hora para acontecer. Assim como o desempenho excelente precisa estar no dia a dia da empresa, a avaliação destas entregas deve ser frequente. Por isso, deixar o feedback restrito aos períodos avaliativos formais, geralmente anuais, prejudica a efetividade do processo. 

Sem contar que intervalos longos entre uma avaliação e outra comprometem a legitimidade. Profissionais podem naturalmente adequar comportamentos apenas na véspera de serem analisados e os gestores terão evidências insuficientes, restritas aos acontecimentos mais recentes, para suas avaliações.  

Como fazer feedbacks construtivos 

No livro de Brené Brown, “A Coragem de ser imperfeito”, o autor menciona que a falta de feedback é a preocupação principal nas experiências de trabalho. A ausência do feedback nas empresas é justificada pela dificuldade que todos nós temos em encarar conversas difíceis. 

Sabemos que realizar o feedback é sempre um momento em que muitas expectativas estão em jogo. Ter habilidade para conduzir esta prática requer preparo e inteligência emocional. Ter em mente o conceito estratégico da ferramenta já é um ótimo começo, mas algumas dicas permitem que ele seja além de eficiente, construtivo. Sendo assim, separamos algumas dicas para os líderes nas reuniões de feedback: 

Prepare-se: o momento é delicado e importante. Assim, a preparação do gestor deve começar com uma lista de pontos a serem abordados na reunião de feedback. Desta forma, a conversa poderá ser séria, mas sem risco de perder a objetividade. Não esqueça de agendar devolutivas individuais para evitar constrangimento aos seus liderados. 

Quebrando o gelo: começar o diálogo com a parte favorável da avaliação é sempre uma boa pedida, assim o colaborador sentirá acolhimento.  

Reforce o valor do desenvolvimento: ao entrar nos pontos de melhoria, ressalte quanto o desenvolvimento de habilidades é fundamental para empresa e para a carreira do profissional. 

Objetividade e clareza: aponte os comportamentos que necessitam de aprimoramento, trazendo exemplos práticos e fundamentados para suas percepções. Não generalize comportamentos, isso transmite incerteza e prejudica o feedback. 

Empatia e cordialidade: para quem está recebendo o feedback é essencial sentir confiança no avaliador. Por isso seja empático e cortês com seu liderado. Uma boa dica é compartilhar suas próprias experiências profissionais desfavoráveis, apresentando sempre como elas foram superadas. 

Proponha um Plano de ação: se o propósito do feedback é manter o que está bom e superar os pontos vulneráveis, esta é a oportunidade de propor ações de melhoria. Envolva o profissional no planejamento, alinhando o que a empresa espera dele com seus próprios anseios.